首发：~第23章 陆静纯真织网缘,金枇慧心聚群英
这个“暗部”啊，其实现在已经有了，而且人数还不少，有二十多个呢。他们有的在蔡紫华那边上班，有的在王禹翔安排的地方，以半兼职的方式工作。这两支团队分工合作，已经忙活了快两个月了。
经过简短的交流，无论是现场的还是远程参会的人员，都未提出任何反对意见。张金枇满意地点点头，脸上露出了微笑。她环顾四周，然后正色说道：“现在，我们来进行滴水岩公司一号决议的举手表决。”
随着她的话音落下，现场开会的李一杲、赵不琼、王禹翔、陆静都纷纷举起了手，远程视频里的蔡紫华、陈广熙也紧随其后。张金枇自己也举起了手，然后缓缓放下，宣布道：“一号决议现场表决全员通过，远程视频表决两人，同样全票通过。此议题到此为止，我们接下来审议下一个议题：第一批员工的招聘。”
实际上，大家早已提前审阅过各项议题的文案，只要李一杲不持反对意见，基本就能确定无疑。李一杲首先表明了态度：“大师妹，你提出的招聘方案中的建议，我全部赞同，没有异议。”
张金枇微笑着回应：“方案中包含三个选项，你是对每个选项都无异议吗？”
“确实如此，但我更倾向于采纳第一个选项。”李一杲明确表达了自己的立场。
王禹翔、赵不琼、陆静也相继表示支持第一个选项。见众人意见一致，张金枇再次组织举手表决。结果毫无悬念，第一个选项获得了全票支持。
张金枇正式宣布：“公司本年度第一期岗位定编已确定：内务助理2名，外事助理2名，试用期为三个月，届时将根据实际情况决定是否留用，本次不设立经理职位。岗位编制表决全员通过！”
在宣布完岗位编制的决定后，张金枇稍作停顿，目光逐一审视在场的每个人，“接下来，我们将深入讨论第三个议题——薪酬制度。请各位就此议题提出自己的看法或建议。”
陆静头一回翻看张金枇做的人力资源方案，虽然她对这行不算太上心，但里面的一句话却让她眼前一亮，“大师姐，你这个方案里有句话我觉得很在理，‘员工的期望是待遇越高越好，股东的期望是工资越低越好，因此，低工资高待遇是我们的最优选。’这话说到我心坎里去了。”
王禹翔苦笑了一下，说：“小师姐，想法是挺好的，可现实往往不那么如人意啊。”
赵不琼可不买账，“小师弟，你看看夏为公司，人家不就做到了嘛。”
“四师姐，夏为给员工的待遇那可是业界的标杆。”王禹翔有点无奈，“咱们公司的程序员都眼馋得不行，可惜门槛太高进不去。但是，我们做不到的。”
“那又如何，高待遇是员工自己拼出来的，又不是说工资就一定高。”赵不琼辩驳道。
“四师姐，咱们公司还在起步阶段，哪儿有那么多业绩让员工去拼？大家来找工作，不还是看重基本工资吗？”王禹翔据理力争。
张金枇看王禹翔又跟陆静和赵不琼较上劲了，忍不住轻轻拍了他后脑勺一下，“嘿，小师弟，怎么跟四师妹说话呢？拼搏又不只是为了业绩，你也可以搞个像‘人月神话’那样的挑战项目，让员工有个奋斗的目标。不一定是业绩，其他方面的成就也可以啊。”
“大师姐…”王禹翔揉了揉后脑勺，一脸委屈。思思见状，伸手轻轻摸了摸他的头，算是安慰。
张金枇给大家提出的薪酬方案，主要围绕两个核心点：一个是底薪的设定规则，另一个是绩效的设定规则。
在底薪设定规则上，张金枇给出了三个具体的方案。第一个方案，她称之为“永恒最低薪酬”。这是什么意思呢？就是说，国内每个城市都有一个规定的最低底薪，比如上海是2690元，全国最高；bj是2420元，深圳是2360元，广州是2300元，这在gd省内是第一档，另外还有1900、1720、1620元这三个档次。所谓“永恒最低底薪”，就是公司员工的底薪，永远都按照所在城市的规定，与最低底薪保持一致。这个底薪，可以说是低得不能再低了，再低就可能会遭到员工的状告，甚至会受到政府的处罚。
第二个方案，她称之为“功勋宽带薪酬”。这是大多数企业都采用的一种模式，但张金枇对此做了一些修改。他不是按照工龄和贡献大小来调整级别，而是按照“突破”来调整。这个“突破”，就像部队里立功一样，必须拿到某个功勋奖，才能够突破级别，晋升一级。这种方式，可能让员工晋升得很快，也可能让员工永远都晋升不了。特别是那些表现平平、安安稳稳的老员工，可能一辈子都只能停留在很低的级别。
第三个方案，是让员工自己决定底薪。公司根据员工提出的底薪要求，不讨价还价，而是直接给出对应要完成的任务指标。比如，有两个员工，a要求1万元的底薪，b要求10万元的底薪，公司都可以答应。但是，对应的要求就是，a要完成10000点的任务指标，b要完成10万点的任务指标。这些任务指标，并不是那种不可能完成的能力概率指标，而是能力勤奋指标。
说到这里，可能有人会问，什么是能力概率指标，什么是能力勤奋指标呢？我们先来说说能力概率指标。比如，让业务员一个月完成10万元的业绩，如果遇到一个容易搞定的大客户，他又有能力搞定，那么他就很容易完成任务指标。但是，这种业绩的完成，既需要业务员的能力，也需要运气。而运气不好，往往是常态，所以完不成任务的概率还是很大的。这种业绩指标，就属于能力概率指标。
那么，什么是能力勤奋指标呢？如果换成让业务员每天拜访30家客户，或者每天跟100个客户沟通，每个客户沟通不少于3分钟，那么要完成这个任务，就要比完成业绩指标容易许多。只要稍微懂一些沟通技巧，不容易招人嫌弃，然后又足够勤奋，基本上就能够完成。
那么，有人可能会担心，使用能力勤奋指标，会不会导致业务员的业绩变差呢？其实恰恰相反。那些能够善于运用能力勤奋指标的企业，通常销售人员的业绩会更好一些。这是为什么呢？因为如果一个企业使用能力概率指标来考核销售人员，那么销售人员就会越来越依赖运气。因为运气太重要了，他们可能就不怎么注重提高自己的能力和技巧。久而久之，他们形成的能力模型就会被运气模型替代。这种销售人员，可能人脉广、交际广、口才也好，但真实的作战技巧却不怎么注重。
而那些在能力勤奋指标下成长起来的销售人员，因为运气成分很低，他们主要是靠自己的能力和勤奋来提升完成度。勤奋是有限度的，总不能一天24小时都在工作。所以，当勤奋达到极限时，他们就会更加注重提升自己的能力。比如，如何让客户不讨厌自己，如何给客户介绍产品，如何争取到拜访客户的机会等等。这些都是通过提升沟通能力就可以完成的。因为他们不需要过多关注能否成交，所以心里没有成交的压力。他们就像跟朋友聊天一样去跟客户沟通，反而能够放得开，能力提升得也快。
这种跟客户的沟通，其实是存在一个自然成交率的。每个企业、每个产品都不同，但只要有足够的数据，公司就能够得出结论。比如，如果自然成交率是3，那么公司就可以计算出每月能够带来的自然成交额是多少。然后，企业再运用一些营销手段，比如促销等，就能够提升成交率，从而达成公司的整体目标。
这三个方案中，第二个方案是以底薪为主的薪酬为主，第一个方案和第三个方案，实际上都是绩效为主导的薪酬模式。
张金枇自己是比较倾向于第三种方式的，不过，她的性格向来都不喜欢自己提出来选哪个，而是希望能够达成“天作人合”，大家讨论，最终得到的结果，恰好就是她心目中想要的结果。
所以，她就坐在那儿，不声不响，等着听大家的意见。
场面有点儿冷，李一杲见状赶紧出来打圆场。他瞅了赵不琼一眼，带点儿严肃地说：“薪酬制度这事儿，我觉得得先把两个关键问题给弄清楚。头一个，咱们是不是要照着现在大多数企业的路子，用那个宽带薪酬？要是用了，那咱们的薪酬就跟大伙儿差不多了，招聘方式也差不离，应聘者一听就懂。可要是咱们搞特殊，那招聘方式也得跟着变，这可是个大事儿。小师弟你关心底薪，而宽带薪酬嘛，说白了就是底薪里头的一个花样。所以，我建议咱们先定下来要不要用宽带薪酬。”
赵不琼对李一杲的“瞪眼”不以为意，笑了笑说：“我就支持宽带薪酬，简单明了。”
陆静有点懵，好奇地问：“宽带薪酬是啥啊？”
赵不琼轻声给她解释，“就是一个级别可以有好几个不同的工资档次。比如说思思是初级护师，她的同事是高级护师，但可能因为思思表现特别好、贡献大，所以她的工资可能比高级护师的同事还要高。这不是因为奖金什么的，而是底薪就高。不过这个也有上限，想要再涨工资，就得升到更高的级别，比如从初级护师升到高级护师。”
说着，赵不琼还拿了张纸，画了个宽带薪酬的表格给陆静看。陆静很快就明白了，“这个方案对技术类员工来说，确实不错哦。”
“确实，现在很多公司都采用宽带薪酬制度，这让人力资源的工作轻松不少，但对财务来说就是个大挑战啊。”赵不琼有些无奈地笑道。
“为什么啊？”陆静不解地问道，一脸好奇宝宝的表情。
“因为这样一来，整个公司的底薪预算会大幅增加，而且底薪通常都是只涨不跌的。即使公司有职级升降制度改变薪酬，但员工对降薪都会非常敏感，可能会因此心生不满甚至辞职。所以，为了稳定员工，人力资源部门通常会设定员工在一定时间内，比如三个月，如果表现良好就能晋升的规则。虽然每次调薪的幅度看似不大，但积少成多，财务的压力就越来越大了。”赵不琼解释道。
“哦，这样啊。不过，如果按照这种晋升速度，那宽带薪酬表上那么多格子，岂不是要好几十年才能填满？”陆静一边说着，一边拿出手机打开计算器，“纵向24行，横向9列，总共有216个格子。如果按照三个月晋升一次的速度，那岂不是要648个月，也就是54年才能晋升到顶？”她忍不住笑出声来，“想想一个20岁的小姑娘，要熬到74岁才能登顶，那画面太有趣了！”
王禹翔则不屑地哼了一声，“小师姐，你太天真了。很多公司的晋升速度都是逐渐放缓的。前面几个级别可能三个月就能晋升一次，但到了后面那些高级别，可能要好几年才能有机会晋升一次。想要登顶？恐怕一百年都不够！而且现在很多公司都对年龄有所偏见，一旦你过了四十岁，他们就开始找各种理由把你炒掉。所以，想要靠这种方式登顶？还是别指望了！”
陆静听闻“四十岁就被炒掉”的言论，心里咯噔一下，想到自己不也过了这个年纪嘛，不由得有些失落。她抬头看向李一杲，脸上露出讨好的笑容，仿佛一个乖宝宝讨要糖果般地说道：“大师兄，你看我们能不能不炒那些四十岁的员工呀？”
王禹翔可没等李一杲回应，就急忙插话道：“小师姐，过了四十岁，身体各方面确实会逐渐走下坡路，而且他们的工资也相对较高。如果公司不进行调整，那负担可就重了。”
陆静一听，双眼顿时泛起了波澜，露出一副欲哭无泪的模样，楚楚可怜地看着王禹翔，诉苦道：“小师弟，那你说怎么办呢？四十多岁的人，可能孩子还在上学，没能自立。这个时候被炒鱿鱼，那得多让人难过呀。”
王禹翔被她说得有些无奈，只得转过头去，避开她那双充满期盼的眼睛。
看着陆静那可怜巴巴的眼神，李一杲心里一紧，赶紧转移话题，向张金枇寻求新的解决方案，“大师妹，你觉得如果我们不走宽带薪酬这条路，还有没有其他路子可走？”
张金枇瞥了一眼陆静，微微一笑，“零底薪模式啊，那样就不用纠结炒不炒鱿鱼的问题了。”
王禹翔一听就急了，“那岂不成了卖保险的套路了？这种方式招人，难度可不是一般的大！”
“别急，小师弟。”赵不琼接口道，“保险公司也不是全员零底薪的，他们的业务人员可能是，但行政内勤还是有底薪的。”
张金枇赞同地点点头，“没错，全面的零底薪确实不现实。现在广东很多工厂都在用的计件工资，其实也是零底薪的一种变体，因为工资都直接和每件产品的成本挂钩了。”
李一杲苦着脸说：“我们又不是流水线工厂，这计件工资的模式在我们这儿怎么行得通呢？再说了，现在那些采用计件工资的工厂，招工也是个大问题啊。我之前给好几个工厂做过设备升级的指导，他们都在为找不到足够的工人而发愁，急着改造设备，减少对人力的依赖。”
王禹翔一听，顿时眼睛一亮，“大师兄，你这么说倒也没错，但换个角度看，‘人月神话’到‘人天神话’的转化，其实和计件工资有着异曲同工之妙啊。你说，如果我们也能将所有的工作任务都细化成可以量化的‘人天’，那这种模式，我们是不是也可以尝试一下呢？”
李一杲无奈地摇了摇头，“小师弟，你说得倒轻松，但这实施起来得多复杂啊。每个员工的能力和工作量都不同，我们该如何制定一个公平的量化指标呢？”
王禹翔闻言，得意地笑了起来，他站起身，以一副自豪的姿态环视四周，“这有何难？本将军乃九尾狐尊者，这种小问题对我来说就是小菜一碟！我们可以用ai来跟踪每个员工的工作表现，然后进行权重分析，这不就解决了？”他顿了顿，接着说，“而且，我有个更妙的想法，我们可以把每项工作分解成不同的任务模块，让员工像玩游戏一样去选择和完成任务。他们完成的任务越多，收入也就越高，这不就像是在游戏里刷副本，通关越多，奖励越丰富吗？”
李一杲眼前一亮，他由衷地称赞道：“小师弟，你的脑洞真是大开啊！借助ai，这个方案确实有可能实现。不过这都是员工入职后的事情了，那对于还没入职的应聘者，我们该如何跟他们谈待遇问题呢？”
王禹翔被这个问题问得一愣，他摸了摸头，有些尴尬地坐了下来，看着张金枇说：“大师姐，这个问题确实有点棘手啊。看来我们得等员工入职一段时间，有了足够的数据后，才能用ai模型来更精确地评估他们的价值和应得的待遇。”
张金枇心里暗暗高兴，因为王禹翔和李一杲正讨论的薪酬计量策略，跟她构思的第三种方案相当接近。她设计的第三种薪酬模式，主要是基于员工转正后的待遇来考虑的，并没特别关注入职试用期的薪酬问题。通常情况下，员工入职时，劳动合同上都会明确转正后的薪资，而试用期则按照80或约定的比例来发放薪酬。
但这种方式，对员工和企业来说，其实都不太理想。员工可能会觉得试用期被剥削了，而企业呢，也会觉得试用期员工还在学习阶段，离成为熟练工还差得远，给80的薪资都觉得亏。所以，有些企业就设了个培训期，让员工入职后先不上岗，参加一段时间的培训，等达到上岗条件了再正式上岗拿工资。
