第67章 一顿操作猛如虎(1/2)

首发：~第67章 一顿操作猛如虎

公司这边金檀他们紧急开会，吴织和冯冰还没回来。

吕鑫祥这次和往日不一样，提前就来了。大家进来之后，吕鑫祥开口了“这次，我们的工作不是十分顺利，谭总这边需要我们派新人过去。吴织和冯冰给他们安排了别的项目。”。

金檀肯定不会提前开口的，金檀完全摸不到门道，在群里吕鑫祥没说什么，只是知道吴织和冯冰回来了。好像还被安排了新的项目。反正自己就不要说话就对了。

金檀的心理和刘宇翔差不多。刘宇翔都不知道自己开这个会有什么大用处，反正自己听就是了。吴织和冯冰到底怎么回事儿，他一点都不关心。去了也没几天，他都在忙自己的事情。

刘宇翔最近就在做推广工作。

企业推广就是通过各种手段，把您的信息推广到您的目标群众。换句话说，凡是通过各种手段进行推广，都属于企业推广。企业推广重在推广，更注重的是通过推广后，给企业带来的网站流量、排名、访问量、注册量等，目的是扩大被推广对象的知名度和影响力。可以说，产品的销售量必须包含企业推广这一步骤，企业推广是网络营销的重点工作，也有许多企业网站推广公司推广，如：百度推广，搜狗推广，等知名推广公司。

这是web20时代新兴的网络推广方式。博客推广之所以受到欢迎在于博客做到了博客主与浏览者之间的互动，浏览者在浏览博主发表的文章时有意无意的宣传推广了该文章。要想吸引浏览者，这就要求博客主发表的文章要有吸引力有传播力。从这一点来说，博客推广是另一种形式的口碑营销。博客推广的另一大好处在于博客对搜索引擎的友好度较高，同样的文章在搜索引擎的排名比一般网站高。

刘宇翔对于推广工作本来就比较生疏，在现阶段公司也没有任何推广基础的情况下，工作内容很多，但是收效不多。

最近，刘宇翔有一些焦虑，头发也掉了不少，他的工作并不顺利，让他过来开会的时候，刘宇翔正在看如何克制焦虑。

“焦虑，是人体的一种情绪改变，长时间焦虑的话则会形成焦虑症，这就属于心理障碍性的疾病了。在临床上，有的患者可能是女性，而有的则是男性朋友，每个人的年龄也不一样。它属于精神科疾病的范畴，主要表现为烦躁、压抑、愁苦，经常存在患得患失的现象，对周边事物有期待又害怕失去。患者的程度不一样。那么，存在心理焦虑的话应该怎么办呢现在，咱们重点来说下这方面的情况。

焦虑症，在神经内科门诊上患者也是很多的，有青少年、也有中年朋友，每个人疾病的程度不一样，所需要采取的措施也不同：

第一，大部分的焦虑症患者都缺乏自信心，平时尽可能的调整自己的心理状态，想想自己以前比较自豪、骄傲的事情，让自己保持着乐观向上的心情，这样对焦虑与不安的情绪也有一定的缓解作用;

第二，如果患者是学生的话，平时一定要参加合理、适度的课外活动，这样的话对心情有一定的改善，心情好了学习兴趣也就上来了，也就愿意跟别人沟通了，长期这样就会形成一个良性循环;

第三，如果学生在生活及学习中，能常常保持放松、平静，也会改善焦虑症的症状。平时可以做一些放松的方法，比如每天可以闭上眼睛，凝神注意鼻子呼气、吸气。对于头脑产生的念头、或是内在、或是身体等感受，不要理睬，发现后把思绪拉回来，继续观察吸气及呼气。一般情况下，晨起做一次效果比较好，每次在20分钟左右。

如果出现轻微的焦虑症的话，尽可能的自己调整下，很多患者都是可以自己调整过来的，与自己的心情是有直接的关系的，所以保持一个良好、愉悦的心情是很重要的，切忌长时间的紧张及恐慌。”

不过看了之后，也没有什么帮助，刘宇翔还是十分焦虑。

这个时候过来开会，刘宇翔也不知道是什么问题。在那里听着。

吕鑫祥对于吴织和冯冰比较不满意，但是碍于情面不能表现的太明显，毕竟自己是老板，如果总是追着问题不放，那么显着自己很小气。

没有老板不希望员工死心塌地跟随自己，但人都是利益驱动型的物种，如果没有清晰可见的回报，员工凭什么要消耗自己大好的青春年华为他人作嫁衣裳呢？

所以一个真正厉害的老板势必要懂得人性的运转规律、懂得识人辨人。必须从根本上认清现实，从全局出发考虑，才能做出有利于大局的抉择。

现如今职场老板和员工的关系更多的是一种双向选择，老板在选择员工的同时，员工也在选择老板，正所谓良禽择木而栖。

每个人出卖自己时间和才华的人，都希望自己能获得的不仅仅是一份简单的薪酬，而是更长远更有宽广的前程。

因此老板如果希望员工能够对自己誓死效忠，就要懂得培养自己的这些特质，彻底抛弃传统老板的那一套“我是老板我说了算”的思维模式。真正厉害的领导都具备这3种特质，让员工死心塌地。

1共情能力

社会心理学家将领导分为两种：

关系型的领导（relational leadership）

任务型的领导（task based leadership）

任务型领导习惯于制定策略，然后将任务分发给员工让其去执行，至于员工怎么想，有没有意见则完全不在乎。

这种管理模式放在初创团队会很有效果，但对于大多数已经形成稳定生态系统的公司而言，则很可能适得其反。

人都渴望被理解，员工也不例外。心理学家研究发现，根据人性的基本需求，人们更在乎结果产生的过程，而不是结果，人们更希望自己能够被视为独立的个体，得到尊重和重视。

因此大局稳定的公司领导如果漠视员工的感受，完全不在乎员工想什么，很容易造成团队的离心离德。

而关系型领导往往更懂得了解下属的想法、情绪、思维、原则，能通过对员工的共情拉近和员工的距离。